Mahasiswa News - Setelah bertahun-tahun menjalani perkuliahan, menyelesaikan tugas, menghadapi ujian, dan melewati berbagai tantangan akademik, kini gelar sarjana resmi melekat pada namamu. Orang tua turut bangga melihat pencapaian tersebut, sementara kamu merasa lega karena akhirnya berhasil menyelesaikan satu fase penting dalam kehidupan. Kelulusan menjadi awal dari harapan baru, termasuk kesempatan untuk memasuki dunia kerja dan membangun kehidupan yang lebih mandiri.
Namun, kebahagiaan itu perlahan berganti dengan tuntutan untuk segera mendapatkan pekerjaan. Kamu mulai mencari lowongan melalui berbagai platform digital, mengirimkan Curriculum Vitae (CV) ke sejumlah perusahaan, menitipkan lamaran secara langsung, hingga bertanya kepada teman dan kerabat mengenai peluang pekerjaan. Sayangnya, dari sekian banyak lowongan yang ada, muncul persyaratan yang hampir serupa: memiliki gelar sarjana, berusia maksimal 25 tahun, tetapi juga harus memiliki pengalaman kerja minimal dua tahun.
Kamu pun mulai bertanya-tanya, apa sebenarnya yang diharapkan perusahaan dari seorang fresh graduate? Bukankah mereka baru saja menyelesaikan pendidikan dan sedang mencari kesempatan pertama untuk bekerja? Jika pengalaman menjadi salah satu persyaratan utama, bagaimana seorang lulusan baru bisa mendapatkannya apabila kesempatan untuk memulai saja sudah dibatasi? Kamu hanya ingin mendapatkan pekerjaan, memperoleh penghasilan, dan mulai membangun kemandirian. Namun, persyaratan yang dihadapi justru terasa seperti paradoks: untuk mendapatkan pekerjaan, kamu harus terlebih dahulu memiliki pengalaman kerja.
Pengalaman tersebut bukan sekadar persoalan individual, melainkan berlangsung di tengah dinamika pasar kerja yang semakin kompetitif. Sepanjang 2025, KarirHub Kementerian Ketenagakerjaan mencatat sebanyak 987.204 pencari kerja terdaftar, sementara kuota lowongan pekerjaan yang tersedia mencapai 104.691. Selain itu, berdasarkan data Survei Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) Agustus 2026 yang diberitakan oleh Kupas Tuntas, jumlah pengangguran dari kelompok lulusan Diploma IV, S-1, S-2, dan S-3 mencapai 880,43 ribu orang atau 11,93% dari total pengangguran. Data tersebut memperlihatkan bahwa kepemilikan gelar pendidikan tinggi belum sepenuhnya menjamin seseorang dapat terserap ke dalam pasar kerja.
Kondisi ini menunjukkan bahwa persoalan pengangguran lulusan perguruan tinggi tidak cukup dijelaskan dari banyaknya gelar yang dimiliki. Pendidikan tinggi memang merupakan salah satu bentuk investasi dalam membangun kualitas sumber daya manusia. Schultz (1961) dan Becker (1993) melalui Human Capital Theory menjelaskan bahwa pendidikan dapat meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan produktivitas individu. Namun, hubungan antara pendidikan dan kesempatan kerja tidak selalu berjalan secara langsung. Memiliki gelar sarjana tidak otomatis menjamin seseorang dapat memenuhi seluruh kebutuhan pasar kerja.
Persoalannya bukan semata-mata terletak pada kompetensi lulusan, tetapi juga pada kemampuan sistem pendidikan dan pasar kerja dalam menghubungkan keduanya. Ketika kebutuhan industri berkembang lebih cepat daripada penyesuaian pendidikan, lulusan dapat menghadapi kesulitan untuk menerapkan dan menunjukkan kompetensinya. Dengan demikian, pengangguran terdidik perlu dilihat bukan hanya sebagai persoalan kesiapan individu, tetapi juga sebagai persoalan ketidaksesuaian antara pendidikan dan struktur kesempatan kerja,
Salah satu persoalan yang memperumit transisi tersebut adalah fenomena yang disebut experience trap, yaitu kondisi ketika pengalaman kerja menjadi syarat untuk memperoleh pekerjaan, sementara pengalaman itu sendiri sulit diperoleh tanpa kesempatan bekerja. Bagi perusahaan, pengalaman dapat menjadi indikator kesiapan kandidat sekaligus mengurangi kebutuhan pelatihan. Namun, ketika persyaratan tersebut diterapkan secara ketat pada posisi tingkat pemula, kesempatan bagi lulusan baru justru semakin terbatas.
Hambatan ini semakin kompleks karena akses terhadap pengalaman tidak tersedia secara merata. Sebagian mahasiswa memiliki kesempatan mengikuti magang, proyek industri, dan membangun jaringan profesional. Sementara itu, mahasiswa lainnya menghadapi keterbatasan ekonomi, geografis, maupun fasilitas perguruan tinggi. Artinya, pengalaman kerja bukan hanya persoalan usaha individu, tetapi juga berkaitan dengan distribusi kesempatan dan sumber daya. Tidak semua lulusan memulai perjalanan menuju dunia kerja dari titik yang sama.
Dalam konteks tersebut, konsep employability dapat membantu menjelaskan bahwa kesiapan kerja tidak hanya ditentukan oleh ijazah dan keterampilan teknis. Fugate et al. (2004) memandang employability sebagai konstruk psikososial yang mencakup identitas karier, adaptabilitas personal, dan modal sosial. Sementara itu, Tomlinson (2017) melalui Graduate Capital Model mengidentifikasi lima modal yang mempengaruhi kesiapan lulusan, yaitu modal manusia, sosial, budaya, identitas, dan psikologis.
Pandangan tersebut menunjukkan bahwa kompetensi akademik perlu didukung oleh pengalaman, jaringan profesional, pemahaman terhadap budaya kerja, dan kepercayaan diri. Namun, pengembangan berbagai modal tersebut tidak sepenuhnya berada dalam kendali individu. Kesempatan untuk membangunnya juga dipengaruhi oleh lingkungan pendidikan, kondisi sosial, serta akses terhadap pasar kerja. Karena itu, tuntutan agar lulusan menjadi lebih siap bekerja perlu diimbangi dengan tersedianya ruang dan kesempatan untuk mengembangkan kesiapan tersebut.
Persoalan transisi dari pendidikan ke dunia kerja pada akhirnya tidak dapat sepenuhnya dibebankan kepada lulusan. Perguruan tinggi perlu menyediakan pengalaman belajar yang lebih dekat dengan praktik profesional melalui magang terstruktur, proyek kolaboratif, dan pendampingan karier. Pemerintah perlu memperluas akses terhadap pelatihan dan informasi pasar kerja, sedangkan perusahaan perlu membuka kesempatan bagi lulusan baru melalui rekrutmen tingkat pemula dan program pengembangan karyawan.
Kolaborasi ketiga pihak menjadi penting karena kompetensi yang dimiliki lulusan tidak selalu otomatis diakui oleh pasar kerja. Cai dan Tomlinson (2023) menunjukkan bahwa employability juga dipengaruhi oleh konteks kelembagaan yang menentukan bagaimana modal lulusan dikenali dan dihargai oleh pemberi kerja. Dalam hal ini, lulusan baru perlu mengambil peran aktif dengan mengembangkan berbagai modal yang dimiliki. Pengalaman organisasi, proyek akademik, magang, maupun kegiatan lainnya dapat dimanfaatkan untuk menunjukkan kemampuan dan membangun portofolio. Jaringan profesional, kemampuan beradaptasi, serta pemahaman terhadap lingkungan kerja juga perlu dikembangkan sebagai bagian dari persiapan memasuki dunia profesional.
Namun, upaya tersebut tidak akan cukup apabila kesempatan untuk memperoleh pengalaman tetap terbatas. Perguruan tinggi perlu menghubungkan proses pembelajaran dengan praktik profesional, pemerintah perlu memperluas akses terhadap pengembangan keterampilan, dan perusahaan perlu menyediakan kesempatan bagi kandidat yang belum memiliki pengalaman kerja formal. Dengan demikian, tanggung jawab membangun kesiapan kerja tidak hanya berada pada individu, tetapi juga pada institusi yang membentuk dan menyediakan akses terhadap kesempatan kerja.
Pada akhirnya, memutus experience trap bukan berarti lulusan baru harus memenuhi seluruh persyaratan perusahaan sebelum mendapatkan pekerjaan. Mereka memang perlu membangun kompetensi dan membuktikan kemampuan, tetapi perusahaan juga harus memberikan ruang bagi kompetensi tersebut untuk berkembang. Pengalaman kerja seharusnya menjadi bagian dari proses memasuki dunia kerja, bukan persyaratan yang justru menutup kesempatan untuk memulainya.
Daftar Pustaka
Becker, G. S. (1993). Human capital: A theoretical and empirical analysis, with special reference to education (3rd ed.). University of Chicago Press.
Cai, Y., & Tomlinson, M. (2023). A renewed analytical framework for understanding employers' perceptions of graduate employability: Integration of capital and institutionalist perspectives. In T. Broadley, Y. Cai, M. Firth, E. Hunt, & J. Neugebauer (Eds.), The SAGE handbook of graduate employability (pp. 479–495). SAGE.
Fugate, M., Kinicki, A. J., & Ashforth, B. E. (2004). Employability: A psychosocial construct, its dimensions and applications. Journal of Vocational Behavior, 65(1), 14–38.https://doi.org/10.1016/j.jvb.2003.10.005
Kementerian Ketenagakerjaan Republik Indonesia. (2025). Seputar pasar kerja (SPARK). Pusat Pasar Kerja.https://paskerid.kemnaker.go.id/informasi?subject=Seputar+Pasar+Kerja+%28SPARK%29&type=publikasi&show=908
Kupas Tuntas. (2026, November 6). 880 ribu sarjana di Indonesia masih menganggur.https://kupastuntas.co/2026/11/06/880-ribu-sarjana-di-indonesia-masih-menganggur
Marginson, S. (2019). Limitations of human capital theory. Studies in Higher Education, 44(2), 287–301.https://doi.org/10.1080/03075079.2017.1359823
Schultz, T. W. (1961). Investment in human capital. The American Economic Review, 51(1), 1–17.
Tomlinson, M. (2017). Forms of graduate capital and their relationship to graduate employability. Education + Training, 59(4), 338–352.https://doi.org/10.1108/ET-05-2016-0090
